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a l i a n n x a

junio 8, 2011

Cadenas de suministro de capital humano: revisión de un libro

junio 8, 2011 por Dejar un comentario

Por: Sherry Fox – junio 7, 2011

Link original

Como analista en el área de la gestión de los recursos humanos (HCM, por sus siglas del inglés) para Technology Evaluation Centers (TEC), paso mis días investigando, discutiendo y escribiendo sobre recursos humanos (RRHH), talento humano, gestión del aprendizaje y HCM. Cuando escuché hablar del libro Human Capital Supply Chains por Tim Giehll y Sara Moss, me intrigue. Después de unas cuantas largas conversaciones con el coescritor Tim Giehll, graciosamente me envió una copia del libro.

El concepto de cadenas de suministro de capital humano puede conjurar la idea de algún tipo de ensamble humano. Pero en realidad, el titulo y conceptos de este libro dibujan con exactitud la idea de gestionar el capital humano en la forma en la cual gestionaría la cadena de suministros.

Sin embargo, “los bienes son uniformes y las personas son únicas,” dicen los autores. Aunque las organizaciones se pueden apoyar en sus experiencias en el abastecimiento de bienes y productos, deben ajustar sus perspectivas al trabajar con personas y grupos. El aspecto “humano” del capital, el activo mas valioso de la compañía, debe ser tomado en consideración después de todo. Sin embargo, como los productos, la gestión apropiada de los activos de la compañía resultará en una mejor visibilidad sobre el costo total del capital humano.

Un nuevo libro para una nueva estrategia
Con el éxito que ha traído a los fabricantes la gestión de los suministros (SCM), es tiempo de aplicar la misma filosofía en la gestión del capital humano (HCM). Este libro “manual” contiene un mapa completo sobre como jugadores importantes (dígase los administradores de RRHH, los contratistas, los ejecutivos de compras/suministros, etc.) pueden trabajar unidos para hacer funcionar una cadena de suministros de capital humano (HCSCM, human capital supply chain management), generando una innegable ventaja competitiva.

Como lo anotan los autores, si miramos hacia 1980s, veremos que la aplicación de los conceptos de SCM en la manufactura y otras industrias trajo una reducción substancial en el costo de los bienes y servicios con incrementos en la calidad. Una progresión natural fue la aplicación de los conceptos SCM y las habilidades para la organización del capital humano, el mas grande desagüe monetario de una organización. Con lo poco que se ha escrito sobre el tema, las organizaciones han sido escépticas a la adopción de esta perspectiva en sus fuerzas laborales.

Giehll y Moss continúan diciendo que “hubo mucha resistencia e incomodidad en cuanto a comparar personas con inventario, y talento justo a tiempo sonaba como un objetivo inalcanzable. Con los despidos masivos durante la recesión del 2009, se hizo obvio que es necesario un método bien sincronizado para identificar los excesos de capital humano.”

Desde la definición básica de la cadena de suministro de capital humano, hasta una comprensión profunda de la efectividad de dicha estrategia y los ahorros en costos que provee, los autores realizan un gran trabajo en proceder de un capitulo a otro, para que los lectores puedan tomar decisiones informadas sobre la adopción de la estrategia HCSCM para sus organizaciones. A través de todo el libro, los autores comparten sus experiencias para vincular la teoría y la práctica.

Cada capítulo comienza señalando los puntos mas importantes que resumen el contenido del capítulo. El uso de gráficas claras y simples, listas de verificación y puntos clave resaltando los mensajes importantes que los lectores deben conservar. Adicionalmente, los autores utilizan concejos, diagramas, estrategias y referencias hacia los elementos clave como los procesos justo a tiempo, indicadores y los estándares de la industria para ilustrar sus ideas.

En la sección llamada “8 pasos HCSCM de un vistazo,” el libro señala las entradas y salidas necesarias para lograr una aproximación holística sobre HCSCM (fig. 1), así como los problemas de los procesos clave y sus indicadores.  Además, “Cinco formas de empezar” ofrece puntos importantes para comenzar su propio mapa hacia HCSCM.

Fig. 1. El proceso holístico HCSCM.

Este libro esta escrito a la “para Dummies,” presentando conceptos complicados en términos simples para poder enviar el mensaje a los lectores con poca o ninguna experiencia.

Conocimientos de los autores
La experiencia de Giehll en la manufactura, junto con su visión de una estrategia de capital humano altamente efectivo, provee cimientos prácticos y sólidos para este libro. La experiencia de Moss con la gestión de calidad total, abastecimiento de capital humano y gestión de proveedores para la dotación de personal le dan mayor profundidad a este libro. Teniendo cuidado de no endulzar el concepto, Giehll y Moss señalan los retos a los cuales es muy probable que se enfrenten las empresas cuando estén implementando una estrategia HCSCM. En el capitulo número seis presentan ejemplos de estos tipos de retos, donde los autores explican que el “diseño de los procesos empresariales HCSCM solo pueden comenzar después de de haber comprendido el gasto en capital humano y los interesados están comprometidos.”

El coautor Tim Giehll es el gerente general (CEO) de Bond International Software en la división de los Estados Unidos, y aporta a este libro mas de 30 años de experiencia en la contratación de personal para las industrias manufactureras. Él ha ayudado cientos de firmas de contratación en todo el mundo en la automatización de las operaciones.

Sara Moss es cofundadora y CEO de The Code Works, una firma consultora que se enfoca en la contratación y reclutamiento. Sara trabajo previamente en Accenture, donde aplicó las técnicas de gestión de calidad total a los procesos de telecomunicaciones para varias compañías dentro de las principales 1.000 a nivel mundial.  Como coescritora de Human Capital Supply Chains, Sara presta su conocimiento en el abastecimiento de capital humano, gestión de proveedores de personal y las tendencias en software de contratación.

El valor de este libro esta ejemplificado por la discusión de los autores sobre los sistemas para la gestión de proveedores (VMS, por sus siglas en inglés) y sus posibles implicaciones de ahorros en costos, proveyendo conocimientos basados en sus años de experiencia.  Ellos ciertamente le han dado buen uso a su conocimiento compartiendo sus experiencias personales con los lectores, y dotando con ejemplos sobre los procesos de cadena de suministros que les han funcionado y los que no (ejemplo, seis sigma y calidad total).

Para cualquier organización interesada en cambiar la forma en la cual gestiona su fuerza laboral, le recomendaría fuertemente este libro como una fuente inicial.  Los lectores lograrán inmediatamente una mejor comprensión en cuanto a lo que funciona y lo que no, y la simpleza en la cual la historia de SCM cambio la forma en la cual realizamos los negocios y gestionamos la fuerza laboral.

Y por el contrario de su contraparte la gestión de la cadena de suministro de productos, el concepto de HCSCM puede ser utilizado por las organizaciones en cualquier industria y tamaño.

________________________________________

Notas finales
Los autores mercadearon este libro por medio de una breve nota publicada en Facebook.  Esta presentación simple (y moderna) claramente demuestra el poder de la gestión de la cadena de suministros para transformar los negocios.

Human Capital Supply Chains, Tim Giehll and Sara Moss, Langdon Street Press, 2009.
(páginas 217)
• Libro de bolsillo
• Otras editoriales: Mill City Press (208 pág.).
• Tabla de contenidos:
Capitulo 1: La cadena de suministro de capital humano
Capitulo 2: 30 años de experiencia en la cadena de suministro de fabricación
Capitulo 3: Realice su justificación empresarial para HCSCM
Capitulo 4: Abrace el costo total del capital humano
Capitulo 5: Involucre a los interesados
Capitulo 6: Los 8 pasos de la gestión de la cadena de suministro del capital humano
Capitulo 7: Sincronice la tecnología
Capitulo 8: Cree un plan estratégico para la fuerza laboral
Capitulo 9: Asóciese con proveedores estratégicos de capital humano
Capitulo 10: Cinco formas de comenzar

Hacer equipo es Clave en el exito de las organizaciones

Hacer Equipo es Clave en el éxito de las organizaciones

Mayo 30, 2011 – 11:24 am

“En todas las organizaciones se trabaja en equipo y por lo regular se logran los resultados, pero el desgaste es básico, porque (a veces) se desgasta la gente, pierde capacidad, no quiere trabajar con alguien. La idea es lograr los objetivos con el menor grado de desgaste posible, y eso se consigue entendiendo la responsabilidad y los talentos agregados de cada uno de ellos”, dijo en entrevista Roberto López Fernández, quien se desempeña como consultor de la empresa Aliannxa y  fue uno de los ponentes en la tercera sesión de Charlemos de Negocios, efectuada el 26 de mayo en Casa ITESO Clavigero.

Trabajo en Equipo, resultados, logro, exito La función de los equipos es ofrecer la capacidad de sumar esfuerzos, inteligencias, conocimientos y experiencias para cumplir objetivos en común, destacó López, quien abordó en la sesión el tema “Equipo de trabajo, clave del éxito”, junto con Fernando Rangel Villanueva, sociofundador y gerente de planta de la empresa LoganMex.

El trabajo en equipo es algo que debe ocurrir de manera natural al empezar una organización, si se considera que a cada una de las áreas se le deben asignar labores específicas para que puedan producir resultados, añadió Rangel, también en entrevista previa a la actividad, organizada por ITESO AC, el Centro Universidad Empresa (CUE) y la Maestría en Administración, del ITESO.

“Para generar necesitas un equipo de trabajo. En el caso de una pequeña empresa necesitas uno para hacer todo”, dijo Rangel, y agregó que la situación cambia en la medida en que las empresas crecen y requieren de diferentes grupos que cumplan labores diversas.

Coordinacion, sincronia, alineacion Sobre las dinámicas para encausar el trabajo en las organizaciones, López Fernández, egresado de la carrera de Psicología del ITESO en 1991, señaló que hay muchas tendencias, pero que una metodología que ha sido muy eficaz es el llamado “Liderazgo situacional”, el cual “te dice que en función de la madurez del subordinado tienes que darle un tipo de dirección particular. En la medida que es aprendiz, le das más, lo ayudas; en la medida que es experto, le das indicaciones. Un aporte importante del líder es que aprenda a manejar niveles de personas, habilidades, experiencia por el bien de la compañía”.

Otro factor importante que hay que tomar en cuenta es el autoconocimiento de los trabajadores ya que, de acuerdo con López, es común que muchos no conozcan sus destrezas, y que al hacerles una prueba de habilidades gerenciales se sorprendan al descubrir cualidades que tienen y que no habían reconocido o identificado. “La persona tiene todo su kit, no lo ha utilizado, pero tiene las habilidades”.

Se dice que en México se trabaja de manera individualista, y al respecto ambos especialistas coincidieron en que es una realidad que poco a poco está cambiando. Rangel mencionó que este cambio tiene que hacerse desde la educación en las casas y resaltó que hay secundarias, preparatorias e instituciones de educación superior que dan cada vez más importancia a los proyectos realizados por grupos y que esto a su vez genera más expectativa de que la cultura de trabajo en equipo cambie.

http://portal.iteso.mx/portal/page/portal/ITESO/Informacion_Institucional/Sal…

Hacer equipo es clave en el éxito de las organizaciones | ITESO | Charlemos de Negocios

Mayo 30, 2011 – 11:24 am

“En todas las organizaciones se trabaja en equipo y por lo regular se logran los resultados, pero el desgaste es básico, porque (a veces) se desgasta la gente, pierde capacidad, no quiere trabajar con alguien. La idea es lograr los objetivos con el menor grado de desgaste posible, y eso se consigue entendiendo la responsabilidad y los talentos agregados de cada uno de ellos”, dijo en entrevista Roberto López Fernández, quien se desempeña como consultor de la empresa Aliannxa y  fue uno de los ponentes en la tercera sesión de Charlemos de Negocios, efectuada el 26 de mayo en Casa ITESO Clavigero.

 

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La función de los equipos es ofrecer la capacidad de sumar esfuerzos, inteligencias, conocimientos y experiencias para cumplir objetivos en común, destacó López, quien abordó en la sesión el tema “Equipo de trabajo, clave del éxito”, junto con Fernando Rangel Villanueva, sociofundador y gerente de planta de la empresa LoganMex.

El trabajo en equipo es algo que debe ocurrir de manera natural al empezar una organización, si se considera que a cada una de las áreas se le deben asignar labores específicas para que puedan producir resultados, añadió Rangel, también en entrevista previa a la actividad, organizada por ITESO AC, el Centro Universidad Empresa (CUE) y la Maestría en Administración, del ITESO.

“Para generar necesitas un equipo de trabajo. En el caso de una pequeña empresa necesitas uno para hacer todo”, dijo Rangel, y agregó que la situación cambia en la medida en que las empresas crecen y requieren de diferentes grupos que cumplan labores diversas.

Sobre las dinámicas para encausar el trabajo en las organizaciones, López Fernández, egresado de la carrera de Psicología del ITESO en 1991, señaló que hay muchas tendencias, pero que una metodología que ha sido muy eficaz es el llamado “Liderazgo situacional”, el cual “te dice que en función de la madurez del subordinado tienes que darle un tipo de dirección particular. En la medida que es aprendiz, le das más, lo ayudas; en la medida que es experto, le das indicaciones. Un aporte importante del líder es que aprenda a manejar niveles de personas, habilidades, experiencia por el bien de la compañía”.

Otro factor importante que hay que tomar en cuenta es el autoconocimiento de los trabajadores ya que, de acuerdo con López, es común que muchos no conozcan sus destrezas, y que al hacerles una prueba de habilidades gerenciales se sorprendan al descubrir cualidades que tienen y que no habían reconocido o identificado. “La persona tiene todo su kit, no lo ha utilizado, pero tiene las habilidades”.

Se dice que en México se trabaja de manera individualista, y al respecto ambos especialistas coincidieron en que es una realidad que poco a poco está cambiando. Rangel mencionó que este cambio tiene que hacerse desde la educación en las casas y resaltó que hay secundarias, preparatorias e instituciones de educación superior que dan cada vez más importancia a los proyectos realizados por grupos y que esto a su vez genera más expectativa de que la cultura de trabajo en equipo cambie.

http://portal.iteso.mx/portal/page/portal/ITESO/Informacion_Institucional/Sal…

Attn Entrepreneurs: Mark Zuckerberg Isn’t the Role Model. Reid Hoffman Is.

TechCrunch • by Sarah Lacy • 3 hours ago • visit site

Forty-plus weeks traveling the emerging world has taught me many things. Chief among them is that most entrepreneurs outside Silicon Valley learn the wrong lessons looking in.

A lot of that is the fault of publications like TechCrunch: We get excited about new things. If it’s exploding like Groupon, all the better. But we even go nuts over things like Foursquare or Quora that have pretty muted user-bases. That’s what being evangelists and early adopters is all about. We tend not to write about all the apps that launch and go nowhere, with good reason: If we’re doing our job well, we probably thought they sucked to begin with.

But the bigger disservice we do is not writing enough about the boring companies who work every day to build something that becomes huge, giving the impression that starting a business is easy in the Valley. That somehow people wake up with an idea, and roll out of bed onto a pile of venture capital, press and adoration. A lot of times the companies we should be writing about more than we do are admittedly boring infrastructure or enterprise software names. But there’s a category of consumer names that should be sexy, but for whatever reason don’t get the hype.

I’ve always thought of Yelp in this category. Local plays like Foursquare and Groupon have always gotten more attention. Another one is Pandora. Spotify has gotten far more attention, despite Pandora pulling off what almost no other music startup has– surviving the full-barrel onslaught of the record labels. But the king of them all for the Web 2.0 crowd is LinkedIn.

You could understand if LinkedIn was just paling next to Facebook. I mean, who doesn’t? Facebook is one of those once-a-decade phenomenons. But LinkedIn started out as the less-sexy social network next to Friendster. And then it graduated to the also-ran next to MySpace. It has officially trounced both now that its IPO has priced at $45 a share, or $4 billion-plus valuation– the highest valuation for an Internet company debut since Google.

More than ten years ago, Reid Hoffman– LinkedIn’s founder– was one of the first people to believe in the comeback of the consumer Internet, investing in a host of startups, but putting the bulk of his money, personal brand, time and firepower behind LinkedIn.

LinkedIn is one of the only social networks that survived from the first social media frenzy. That’s quite an accomplishment when you think about it. Hoffman wasn’t exactly up against entrepreneurial slouches. All the big Valley venture capital guns were behind Friendster. Mark centerfold-of-Vanity-Fair-this-month Pincus was behind Tribe. And Sean You-Know-What’s-Cool? Parker was behind Plaxo.

One of the reasons LinkedIn outlasted that early generation of social networks was that it was boring and practical. In the early days of social networking, the only reason anyone could think to use these sites was for dating. But Hoffman knew that would always be a customer acquisition headache: Either a dating site solves your problem and you stop using it, or it doesn’t and you stop using it. LinkedIn on the other hand would be this thing in the background you would need your entire career.

You could argue the flaw with LinkedIn was the rational strategy that saved it worked too well. For many people, it became an indispensable tool for certain moments of professional panic, but not something you used daily or even monthly. I’ve always compared it to a AAA card, a comparison that visibly annoys Hoffman and usually results in suggestions of other ways I should be using it. But back in 2007, even he admitted the site’s biggest flaw was they weren’t giving people enough to do.

When the Web 2.0 craze took off in 2006 or so, Hoffman’s star soared, but shockingly it wasn’t really because of LinkedIn. It was his angel portfolio that got the bulk of media attention. That includes out-performers like Facebook, but also stars that shined bright and burned out like Digg and Six Apart. Ever the gracious interviewee, Hoffman would answer questions about the sexier companies, but always be sure to work in a LinkedIn plug. A favorite was regularly betting me an expensive dinner at the restaurant of my choice if LinkedIn couldn’t help me do a certain aspect of my job as a reporter better.

Hoffman wasn’t in his early twenties or a college dropout, and he’d be the first to admit he wasn’t a natural CEO. He’s said in previous interviews that he has a hard time firing people quickly enough– a skill that Mark Zuckerberg has excelled at. He’s left the CEO chair several times, only to come back when other candidates haven’t worked out. But even though he could easily throw out that old cop-out of “I’m just the guy who starts stuff; I’m not the CEO type” and wash his hands of the company, Hoffman cared about LinkedIn too much to ever be very far even when insanely sexier jobs were his for the taking. Even now in his role at Greylock, he spends the bulk of his time working on LinkedIn.

And yet, given all this, it’s LinkedIn that is the first social network to go public, the first multi-billion Web 2.0 IPO. It’s more than double the exit of sexy YouTube. And, in a rare case of startup justice, his day-in, day-out work building the social network no one ever wanted to get excited about has paid him handsomely: Netting him a boost of nearly $1 billion to his net worth. Few entrepreneurs who’ve spent a decade building a company get that kind of personal return, because few personally invest so much of their own cash along the journey.

Hoffman can’t comment on any of this of course. I haven’t talked to him in weeks. These are all my observations after ten years of interviewing him about LinkedIn, watching him shake his head at the unfairness of the hype cycle and keep slogging away at building LinkedIn regardless. Hoffman should be the role model for entrepreneurs star-struck by the seeming glamour and ease of Silicon Valley’s consumer Internet world. He’s the living incarnation of the reality of the Valley: It may be easier than ever to start a product, but building a company is just as hard as its ever been.

As for the brain-dead commentators wondering if LinkedIn’s IPO represents a bubble, somewhere Hoffman has to be laughing and shaking his head again. What part of spending a decade of building a business with more than 100 million users that no one hyped, that represents one of the few large-scale working examples of a freemium business model screams “BUBBLE” to you people? These are the same people that said Google was wildly overvalued when it priced at under $100 a share.

As most people with common sense have argued, we’re not in an Internet bubble now, because the soaring valuations are mostly contained within the frothy insider ecosystem. Secondary markets are starting to change that, but so far, there are exactly two $1 billion + Web 2.0 exits that I can count: YouTube and LinkedIn. Maybe you count a few more. It depends on your definition of “Web 2.0.” I count it as the wave of consumer Web social media companies started with the Friendster explosion. Some could count Skype (twice,) but I’d argue Skype is more of a sandwich generation company. But even if your definition is more generous, I bet you can count them on one hand. Five or fewer isn’t a bubble.

There’s exactly one aspect of Silicon Valley right now that I will concede does feel like 1999: It’s easy to start a company. Stupidly easy. And entrepreneurs like Hoffman are the antithesis of that archetype not a symptom of it.

9 conceptos clave para la creacion de valor para el accionista

Publicado con WordPress para BlackBerry.

Publicacion Original IEDE

1 a muchos !!! | Gente clave (pocos) hacen la gran diferencia en toda la organzación

Afortunadamente hoy en día contamos con herramientas que incluso nos permiten predecir las habilidades gerenciales de nuestros colaboradores, nada nuevo que comentar sobre los consistentes errores en el perfilamiento para incorporar o desarrollar a nuestros colaboradores, especial cuidado cuando son clave para nuestro negocio.

Mark Suster nos ayuda de manera muy sencilla a clarificar la importancia  del personal en los negocios tradicionales o de nueva generación, les comparto el el link para accedan a la publicación completa.

A Few Key People Really Can Make a Huge Difference.

El dinamismo y velocidad de la vida actual, genera cierto grado de disfuncionalidad laboral, se requiere que estemos atentos por un lado a las necesidades de las empresas / negocios y por otro lado a las caracteristicas del talento con el que contamos y el que se esta desarrollando, todos esos jovenes que proximamente ademas de formar parte de las empresas, seran los lideres de los grupos sociales, politicos, religiosos, de nuestra sociedad.

Hace un par de días tuve la oportunidad de contactar electrónicamente al Dr. Jesús Amaya Guerra buscando información sobre el tema de las generaciones Laborales y me recomendó su libro Los hijos tiranos llegan a las empresas, lo leido hasta este momento resulta ademas de ameno de mucha valia para nuestro tema de interés: El talento humano.

:: Las 15 películas que todo ejecutivo debe ver

:: Las 15 películas que todo ejecutivo debe ver ::.

Definitivamente  el universo de los visuales que es mayor debera considerarse siempre y que mejor por medio de analogias en base a video, empecemos con la lista..

Saludos

Satisfaccion en el Vaticano tras el encuentro con bloggers |Romereports | @_antoniog | @alinnxa

Satisfacción en el Vaticano tras el encuentro con bloggers

2011-05-03 18:42:02  Versimprimible Versimprimible  Enviar a un Amigo Enviar a un Amigo

3 de mayo, 2011. (Romereports.com) Estas imnes son de uno de los encuentros mesperados del año, la reuniel Vaticano con bloggers de todo el mundo. Los 150 participantes fueron seleccionados por el Pontificio Consejo para las Comunicaciones Sociales, en funcie su nacionalidad, su idioma y los contenidos del blog. 

Uno de los participantes mjes fue Thomas Peters, autor del blog American Papist. En su opiniencuentros como este ayudar a mejorar el digo entre la Iglesia y la blogosfera.

Thomas Peters
Blogger, American Papist
Pienso que es un buen paso en la normalizacie las relaciones entre los blogs catos y la Iglesia. Creo que hay ciertos malentendidos por ambas partes, asue sentarnos juntos para hablar es el mejor modo de entablar un digo eficaz”.

Entre el po hubo bloggers seguidos por miles de personas. Rocco Palmo escribe “Whispers in the Loggia” y recibe unas 25 mil visitas al mes.

Dice que aunque las redes sociales tienen un papel importante en la vida de la Iglesia, nunca sustituirla importancia de la prica religiosa.

Rocco Palmo
Blogger, “
Whispers in the Loggia
Muchos hacen mcosas virtualmente que cara a cara. Pero por muchas razones la Iglesia no acepta la confesi travde Skype o con messenger, o asistir a Misa a travde Internet en vez de ir personalmente. La Iglesia en cierto modo nos saca momentamente de lo digital para que nuestra contribucin Internet sea mfuerte y verdaderamente cata”.

Entre los bloggers habcatos y no catos, laicos, sacerdotes, y monjas. Cada uno con su propio blog. Dicen que es un buen instrumento para promocionar la Jornada Mundial de la Juventud o para explicar el Evangelio a quienes nunca entrar en una iglesia.

Antonio Gonzz
Blogger, catinfor.com
Tenemos un foro sobre la Jornada Mundial de la Juventud, donde escribe mucha gente preguntando por los alojamientos, la organizaciel viaje, cuva a ser el plan de actos… Y aparte, una pna web sobre la Jornada que ponemos noticias de la pna oficial hechas por nosotros”.

James Bradley

Seminarista, “Ordinariate Portal

Creo que es una forma muy importante de llevar el Evangelio a la gente, es una forma accesible para que personas que no van a la Iglesia puedan conocerlo flmente”.

El Vaticano explice el encuentro no pretendcontrolar los contenidos de los blogs sino entablar una relacion ellos y estimular la creacie un co de conducta.

Por eso mismo, al final ambas partes acordaron que se necesitan recocamente.

AE/JMB
SN
HC
BN

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Que gusto que las redes sociales tengan también su lado bueno

PepsiCo abre oficina de “recursos humanos” en iPhone y iPad | Marketing Directo

PepsiCo abre oficina de “recursos humanos” en iPhone y iPad : Marketing Directo.

por: Marketing Móvil

Las grandes empresas han encontrado dos grandes aliadas en las redes sociales y las aplicaciones móviles. Un ejemplo de ello es la multinacional estadounidense PepsiCo, que acaba de lanzar “Possibilities”, una aplicación para el iPad y el iPhone que “socializa” los recursos humanos de la compañía.

A través de “Possibilities”, los interesados en trabajar en PepsiCo pueden informarse sobre las actuales vacantes de empleo en la empresa, ver vídeos de trabajadores de la compañía, leer blogs de directivos, y tener incluso conversaciones con los responsables de recursos humanos de la multinacional de refrescos y aperitivos.

“Los móviles son canales de comunicación al alza utilizados por millones de personas en todo el mundo. Como la gran empresa que somos, estamos siempre buscando nuevas maneras de conectar con potenciales talentos”, explica Chris Hoyt, director de marketing de PepsiCo, en declaraciones a Business Insider.

“Estamos muy satisfechos con los resultados de la aplicación”, asegura Hoyt.

Por el momento, los usuarios no pueden presentarse sus solicitudes de empleo a través de “Possibilities”. Aun así, Hoyt afirma que la aplicación incorporará nuevas funcionalidades en los próximos meses.

“El éxito es un viaje continuo”

Autor: Richard St. John

En su estilo típicamente franco, Richard St. John nos recuerda que el éxito no es una calle de un sólo sentido, sino un viaje constante. Utiliza la historia de subidas y bajadas de su negocio para ilustrar una valiosa lección — cuando dejamos de intentarlo, fallamos.

http://video.ted.com/assets/player/swf/EmbedPlayer.swf

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One Comment leave one →
  1. junio 14, 2014 2:04 am

    Thanks on your marvelous posting! I definitely enjoyed reading it, you will be a
    great author. I will be sure to bookmark your blog and will come back later in life.
    I want to encourage that you continue your great work, have a nice afternoon!

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