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La ingeniería social de los Recursos Humanos

octubre 8, 2010


* Por: Gerardo Rodriguez Amierio

De la mayoría es conocido   el “hondo desaliento” del Conde Duque de Olivares al observar como su irresistible ambición por dominar todos los aspectos de la vida social de su tiempo daba lugar a que, cualquier medida que aplicaba, producía justamente el efecto contrario al pretendido. En su caso , atribuyó a la cólera de Dios tal desaguisado y aquí paz y después gloria.

Esta sabia lección de la historia, sobre las consecuencias que, inexorablemente con el tiempo tiene el intentar controlar y/o organizar por la fuerza cualquier organización social , es a mi juicio, ahora más que nunca de rabiosa actualidad, tanto en ámbitos políticos, económicos , sociales y profesionales.

Permítanme que utilice el paralelismo de las vivencias del Conde Duque , en un ámbito exclusivamente profesional , en concreto en el ámbito de gestión de personas a través de las diversas tendencias que en RR.HH. aparecen cada vez en mayor medida amparadas en las facilidades que la tecnología y la globalización nos proporciona a este efecto.

Coincidirán conmigo en que la gestión del Conde Duque y la calamitosa situación en que la misma dejó España, hoy no sería permitida en ninguna empresa ….¿o sí?.

Que se haya generalizado como “best practices” en el ámbito de RR.HH.  la idea de que hay que racionalizar o justificar científicamente -medir dicen algunos- la gestión de personas o aún más, probarla por medio de una observación empírica y meterla en un “cuadro de mando, gráfica, cuadro de doble entrada…etc.” , puede y sólo digo puede, llevar al observador a no darse cuenta de que con toda probabilidad su “observación” sea errónea ya que no es posible incorporar toda la información práctica relevante. Sin embargo siendo la presunción cierta ante la incapacidad técnica y humana de poder recoger la información que se genera en la interacción de las personas en una organización, legitimamos más a quién nos presenta su organización en valores cuantitativos que ha quién lo hace de manera exclusivamente cualitativa.

Que se haya generalizado como “best practices” en el ámbito de RR.HH.  la idea de que no es razonable emprender ninguna acción a menos que sus efectos se hayan previsto completamente con carácter previo, que sean estimados beneficiosos desde un punto de vista utilitarista y cuantificable, puede y sólo digo puede, que deje de lado los perversos y desfavorables  efectos de “no actuar” y sus consecuencias en cuestiones como el orgullo de pertenencia a un grupo, el compromiso y la motivación de los empleados.

La arrogante presunción por parte de quienes opinan que toda la información necesaria para gestionar correctamente las personas de una organización se encuentra dada y disponible a favor de quién a través de una sistemática admiración por las encuestas se empeña en hacer de la gestión de personas una mala imitación de laboratorio de conductas , es a mi juicio, uno de los mayores errores intelectuales de la actual gestión de RR.HH.

Opino que el gran reto de los RR.HH. que vienen , superada de una vez por todas esta crisis que a todos ahoga, será precisamente el importante papel que los profesionales de RR.HH. van a tener como nexo de unión entre empleados y empleadores, entre talento y acción empresarial, entre tradición e innovación , entre perspicacia y emprendimiento y en definitiva como gestores de la interacción social en la organización.

Debemos para ello prepararnos, evidentemente manejar una continua y constante formación intelectual pero sin caer en el error de dar a la gestión de personas una categoría dogmática, excesiva a mi juicio, y sin crítica. 

 Debemos a mi juicio,  alejarnos del sentido espurio de “igualdad de trato en los resultados” al margen de los comportamientos profesionales de los individuos y hacer más hincapié en la  “igualdad de trato en las oportunidades” que fomenten mayor competitividad interna, no tan sólo externa, que favorezca el abandono de ordenes jerárquicos basados en la “etiqueta profesional” y facilite ordenes de tipo comercial , económico o abstracto, donde el valor de lo aportado sea justamente premiado.

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