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Levantemos la mirada

El individuo y las tecnologías como agente crecimiento y mejora en las empresas no son el Futuro... SON EL PRESENTE

mayo 24, 2016

Mariano Sigman: Your words may predict your future mental health

@mesura

https://go.ted.com/Cyq6

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15 retos  de RRHH para crear una organización con capacidad disruptiva

junio 18, 2015

Si no lo haz hecho, empieza Ya!

SUPERVIVENCIA DIRECTIVA |sólo el cambio permanece

En muchas de nuestras empresas la innovación ha pasado a ser la gran prioridad organizativa. Y a menparaguasudo dónde antes se hablaba de innovación continua ahora se habla de innovación radical o incluso de innovación disruptiva. Aquella que según Clayton M. Christensen  supone cambios complejos en procesos, productos o modelos de negocio que implican cambios competitivos en el mercado. El sueño o la pesadilla de toda empresa.

Efectivamente, son cada vez más sectores como el editorial, prensa, banca, seguros o relacionados con turismo dónde por la digitalización o por otros fenómenos existe una percepción compartida que están inmersos en cambios disruptivos.  Aunque son muchos los que indican que la aceleración tecnológica y empresarial convierte cualquier sector en un sector potencialmente disruptivo.

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Responsabilidades de la dirección…

marzo 27, 2015

Responsabilidades de la dirección...

What to Do After a Bad Performance Review

octubre 29, 2014

3 consideraciones: RH y las necesidades actuales de los ejecutivos/Organizaciones

agosto 29, 2014

en quien invertir desarrollo

Hoy en día, independientemente de nuestras creencias,  resulta difícil mantenerse alejado de las  enseñanzas recibidas (hace siglos por cierto) por medio de la parábola de los talentos:

Aunque en ocasiones no lo sepamos o incluso hayamos aprendido a no usarles, es primordial tener conciencia de lo que hacemos cada uno con nuestros recursos, habilidades, competencias o talentos…

En el acompañamiento que hemos hecho con diferentes organizaciones observamos que un número muy importante de  enfocan sus esfuerzos y recursos en medir, evaluar, diagnosticar a los colaboradores yendo de un lado a otro (como en un partido de tenis de dos: siempre dando el mejor golpe) entre el comportamiento, los estilos 4Q y la necesidad cada vez mas apremiante de ser mas competitivos (antes llegar primero bastaba) generada y alimentada dia a dia por la globalización.

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Esto genera (para los líderes en cualquiera de sus tres denominaciones acostumbradas CH, RH y/o DO) demandas específicas:  Si por supuesto ubicar a los colaboradores donde naturalmente (por su estilos, formación y compatibilidad) sean adecuados, donde generen el mayor aporte al negocio, pero, también identificando a los más efectivos, los que por nivel de destreza cumplen/superan el estándar de efectividad.

 

Si lo anterior es importante para logra el mayor nivel de ejecución y tomar el liderazgo en el mercado, el identificar el potencial gerencial, permite lograr la continuidad y construir el liderazgo en el tiempo.

 

Competencias que deben adquirir los nuevos gerentes del siglo 21 | GestioPolis | Enfocados trabajando #6

agosto 22, 2014

Estamos en el camino | alianxxa.com.mx | Ingeniería Humana | enfocados en la #6

Competencias que deben adquirir los nuevos gerentes del siglo 21 | GestioPolis.

agosto 8, 2014

Look for These Indicators of Potential When Hiring http://hbr.org/tip/2014/08/08/look-for-these-indicators-of-potential-when-hiring

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